組織を変えていくこと、というのは、必要です。とはいえ、ただ、闇雲に変えていくと、狙っていた効果を出せないところか、組織からの反発を招きます。今回はそんなことをば。

組織は常に時代に合わせて変わっていかないといけない、そんな命題があります。というのは、時代の変化に伴い、例えば法令の変化、顧客の嗜好の変化、構成員の価値観の変化、ITによる業務方法の変化、ということに対応していかないといけない。法令の変化、みたいに、強制力のあるものは比較的対応しやすいのですが、そうでないものについては、ついつい、キャッチアップを怠りがちです。ですが、そこを怠ると、やがては時代に取り残され、ビジネス的にうまくいかなくなってしまいます。

ちなみに、誰が組織を変えるか、というと、基本的にはトップだと思います。トップが時代の流れを読みそれに応じて組織の方向や構造を変えていく、もしくは指示を出していく、ということになります。どうしても、構成員だと、目の前の業務しか見えていないということが多いので。もちろん、目の前の業務はとても大切なのですが、それと同等に時代の流れを読み変えていく、ということも必要なのです。

じゃあ、ケース別に考えてみます。まずは、組織に危機が迫っているとき。例えば、赤字続き、とか、銀行に対する返済が苦しい、顧客がどんどん減る、組織の構成員がいきなりいなくなる、もしくは謀反を起こす、といった時。こういう時は、四の五の言っている場合ではないので、大鉈をふるってどんどんと変えていく必要があります。問題がある場合というのは、変えることそのものは結構容易だったりもします。なぜなら、そこに必然性が明確だから。

逆に組織が上手くいっている場合、というのは、変わるのが難しい場合があります。変える必然性が見えにくいからです。構成員からすれば「いいじゃん、上手くいっているんだから」となるわけです。なので、そこをどうやって変化をもたらしていくか、ということが課題になってくるわけです。ちょっと、これまでの文章量が長くなったので、今回はここまで。上手くいっている組織における改革論は別の機会に。